Sanzioni Disciplinari in Breve

Il Datore di Lavoro esercita il potere disciplinare nei confronti dei propri dipendenti.

Prima ed indispensabile condizione per poterlo effettivamente esercitare è porre a conoscenza dei lavoratori quali sono i comportamenti sanzionabili  e quali sanzioni corrispondono a tali comportamenti. Lo strumento è la predisposizione di un  regolamento/codice  disciplinare che, seguendo le indicazioni contenute nel CCNL applicato, fornisca ai lavoratori tutte le dovute informazioni, comprese quelle relative alle tempistiche del procedimento.

Per portare il regolamento a conoscenza dei lavoratori, la legge non deroga rispetto all’obbligo di “affissione” in luogo dove tutti i lavoratori possono prendere visione, tal che, la mancata affissione, determina nullità del procedimento disciplinare.

Rispettato l’obbligo di affissione, il datore di lavoro può procedere con la contestazione  dei fatti accaduti, con una certa tempestività rispetto a quando ne è venuto a conoscenza. Può farlo con comunicazione  consegnata a mani, acquisendone ricevuta, ovvero mediante raccomandata A.R .. Il fatto contestato  deve essere descritto con la massima precisione di orario e circostanze e contenere i termini per il diritto a difesa (la legge dispone 5 gg., ma alcuni CCNL prevedono tempistiche più ampie). Nei termini indicati, il lavoratore può giustificare il proprio comportamento in forma scritta o richiedere di essere sentito a discolpa, con possibilità di farsi assistere da un rappresentante sindacale al quale abbia conferito mandato, ma potrebbe anche decidere di non fare nulla.

Le sanzioni che la legge prevede sono, in ordine di gravità: Rimprovero Verbale –  Rimprovero Scritto –  Multa fino a 4 ore di retribuzione- Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 10 giorni – Licenziamento disciplinare

Decorsi i termini di cui infra, il datore di lavoro  che non abbia accettato le giustificazioni eventualmente addotte,  applica la sanzione disciplinare corrispondente  alla gravità del fatto contestato, se, viceversa, ritiene  soddisfacenti le giustificazioni , può decidere di non applicare alcuna sanzione.

Si tratta di un passaggio fondamentale del procedimento in quanto solo con  un provvedimento di irrogazione della sanzione, da notificarsi al lavoratore con le medesime modalità della contestazione e nel rispetto delle tempistiche di legge , ovvero come derogate dal CCNL,   il procedimento può definirsi perfezionato. In caso contrario è come se il procedimento non fosse mai stato avviato, con tutte le conseguenze del caso, quale, ad esempio, l’impossibilità di invocare la recidiva in presenza di successivo analogo fatto o comportamento.

Il lavoratore che non accetti la sanzione irrogata può impugnare il procedimento nanti L’Ispettorato del Lavoro competente.

Come si può facilmente intuire leggendo quanto sopra , per contenuti , tempistiche e formalità , il procedimento disciplinare è operazione tutt’altro che banale,  per la quale è sempre opportuno consultare preventivamente  il professionista.

Cdl Bruno Monti