Contratti a Termine , lo stato dell’arte

La disciplina del contratto a termine è quella che negli ultimi anni ha subito le maggiori modifiche ed occorre pertanto prestare la massima attenzione da parte delle aziende ad evitare errori spesso pagabili a caro prezzo.
Questa è la ragione per la quale risulta opportuno fotografare ad oggi la situazione e fornire una sintesi dello stato attuale.
Nel nostro ordinamento il contratto a tempo determinato è di regola lecito, fatti salvi limiti quantitativi e di durata.
Rispetto ai primi occorre far riferimento alla regola del 20% dei contratti a tempo indeterminato vigenti al 1° gennaio dell’anno di assunzione, regola spesso mitigata dalle deroghe presenti nella contrattazione collettiva applicata dall’azienda .
Una volta verificato il limite quantitativo , la durata è sempre ammessa fino a 12 mesi, mentre per tempi di durata maggiori e, comunque, fino a 24 mesi (limite invalicabile) occorrono specifiche ragioni giustificatrici.
Tali ragioni giustificatrici, definite “Causali “ , devono ricercarsi :
a) nei casi previsti dal CCNL applicato dall’azienda
b) soltanto in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), e comunque entro i l 31 dicembre 2025 per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti
c) In sostituzione di altri lavoratori assenti.
Queste nuove causali sostituiscono di diritto quelle precedentemente in vigore.
In altre parole, è quindi possibile fino al 31 dicembre 2025, in assenza di causali definite dal contratto collettivo applicato, che datore di lavoro e lavoratore possano continuare ad individuare, in autonomia, specifiche esigenze, di natura tecnica, organizzativa o produttiva, utili a motivare l’apposizione del termine al rapporto di lavoro subordinato. Sul punto il Ministero del Lavoro ha chiarito che tale data ultima è riferita alla stipula del contratto, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre la data del 31/12/2025.
Un altro chiarimento fornito dal Ministero conferma come utilizzabili le causali già definite dai contratti collettivi in deroga a quelle previgenti di legge (che si considerano abrogate) , comprese quelle che consentono, ad esempio, di derogare ai limiti quantitativi nel settore turistico, in occasione dei picchi di stagione, ovvero nei periodi  delle festività natalizie e pasquali.
Riguardo a proroghe e rinnovi, ne resta inalterato il numero massimo di 4 e necessitano dell’individuazione della causale soltanto al superamento della durata di 12 mesi. Mentre la “proroga” costituisce continuazione del contratto, il “rinnovo” si concretizza nella ri-assunzione del lavoratore successiva alla cessazione dell’originario contratto, con pause intermedie minime di 10 giorni, se il contratto originario ha avuto durata fino a 6 mesi e di 20 giorni se di maggior durata.
Definita la situazione e le regole rispetto agli aspetti sopra trattati, si rammentano alcune altre peculiarità del contratto a termine meritevoli di particolare attenzione, quali :
– L’obbligo della forma scritta
– Il divieto di apposizione del termine in assenza della valutazione dei rischi
– Il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato
L’ultima novità introdotta dal legislatore riguarda il periodo di prova, che non può più corrispondere alla durata prevista per i contratti a tempo indeterminato, bensì, in assenza di disposizioni più favorevoli contenute nei CCNL, dovrà essere determinato come segue:   1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro;
– in ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni, e non può essere superiore a 15 giorni per i contratti con durata non superiore a 6 mesi e 30 giorni per quelli con durata superiore a 6 mesi .    Si fa presente che qualora vi sia sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Attesa la particolare complessità della materia è sempre opportuno consultarsi preventivamente con il Consulente del Lavoro .

Cdl Bruno Monti